Texto completo del artículo publicado en el libro CLAVES Y RETOS de las TICs en la Formación de Recursos Humanos, editado por EDUTIC - Buenos Aires, República Argentina, 2006.

El e-learning: ¿una moda más o un cambio profundo en el modo de aprender?

En el mundo de las empresas se han vivido diversas modas. Muchos de los modelos de gestión y herramientas empresariales que perdieron vigencia plena, en su momento fueron enarboladas como los logros máximos en el campo del conocimiento empresarial.

En la actualidad, muchos hablan del e-learning como si fuera una panacea para la formación de personas, tanto en el ámbito laboral como en el académico. En este trabajo se propone un enfoque del e-learning dirigido a fortalecer su utilidad y beneficios, y evitar que se convierta en una moda más.

  
En el mundo de las empresas se han aplicado diversas teorías y vivido diversas modas, en parte porque las circunstancias de las épocas en las cuales existieron fueron propicias para su florecimiento, y en parte por la necesidad de algunos prestatarios de servicios profesionales (consultores y autores) de crear productos que les permitan diferenciarse. De hecho, muchos de los modelos de gestión o de las herramientas empresariales que perdieron vigencia plena, en su momento fueron enarboladas como los logros máximos en el campo del conocimiento empresarial. Los modelos de masificación del trabajo de la Revolución Industrial, de “administración científica” de Taylor, de “administración clásica” de Fayol, la “teoría X e Y” de Mc Gregor, la “teoría Z” de Ouchi, los modelos de gestión orientados a la calidad de producto (Shewhart, Deming, Juran, Feigenbaum) y al mejoramiento continuo de procesos y productos (Crosby, Ishikawa, Imai), recientemente la “reingeniería” (Hammer), en fin, muchas de las que en su momento parecieron las “panaceas” empresariales, han perdido relevancia. Pero todas ellas han dejado huellas más o menos profundas en la historia del mundo empresarial, y teñido sus prácticas y modelos de gestión, pues en cada una ha habido elementos valiosos que aún perduran.

Hoy muchos hablan del e-learning como si fuera una panacea para la formación de personas en el ámbito laboral y académico. Y realmente en ello hay algo de cierto, como lo ha habido en todos los modelos que en su momento estuvieron en boga. Pero para no descubrir en el futuro próximo que buena parte era una fantasía, conviene preguntarse:
¿Cuál es el valor real del e-learning en la capacitación empresarial y en la educación académica?
¿En qué línea de desarrollo es preferible centrar los esfuerzos para que conduzcan a una evolución continua y sostenible de los modelos de aprendizaje basados en el uso de tecnología, y cuáles son las facetas del e-learning que sólo quedarán en el recuerdo como una moda pasajera?

En mucha de la información actualmente existente sobre e-learning encontramos:

• Expresiones puramente declarativas, sin substancia demostrable. Por ejemplo: “somos los líderes...”, como si ello certificara la calidad de algo.
• Presentación de debilidades o inconsistencias como si fueran fortalezas: “tenemos la tecnología más simple...”, en donde se ofrece como simplicidad aquello que en realidad es carencia.
• Demostraciones de la utilidad de los productos propios adueñándose de las ventajas del e-learning como modalidad genérica. Por ejemplo “nuestro producto permite aprender sin restricciones de tiempo y espacio”, cuando en realidad cualquier producto de e-learning permite hacerlo.
• Trivializaciones del aprendizaje a distancia, transformándolo en una mera distribución de contenidos o convirtiendo las que podrían ser actividades colaborativas y cooperativas para la construcción del conocimiento en meras charlas intrascendentes.
• Magnificación del valor educativo de objetos virtuales, tales como algunas representaciones gráficas de objetos reales, cuando en muchos casos cumplen más función de entretenimiento que de formación.

Muchas de estas cuestiones se volatilizarán con el tiempo, y lo que quedará de ellas serán algunos restos de productos que continuarán operando y la desazón de muchos por los objetivos no logrados, los recursos despilfarrados y las oportunidades perdidas.

¿Qué podemos hacer para evitar esa pérdida de tiempo y esfuerzos, y para avanzar en un camino de progreso continuo?

Es importante comprender primero la esencia de lo que se busca con la capacitación y la educación basadas en el uso de tecnología e imaginar qué perdurará de ello y qué irá perdiendo vigencia con el tiempo.

Un buen comienzo es entender la esencia de la propia organización, ya sea empresarial o académica. Los aspectos claves en el caso de una organización empresarial suele ser:

• Su cultura organizacional (valores, hábitos, creencias, mitos, modos de comunicación).
• Sus objetivos de largo, mediano y corto plazo.
• Su visión y propósito como organización.
• Sus características estructurales, procesos y recursos.
• Sus productos y servicios.

Y en una organización académica:

• Su imagen institucional.
• Su cultura organizacional.
• Sus objetivos de largo, mediano y corto plazo.
• Su especialización en el campo del conocimiento.
• Los activos en cuanto a conocimientos, tanto propios como de sus docentes, raíces de sus productos.
• Sus recursos físicos y capacidades humanas.
• Su estilo y filosofía de la educación.

Lo primero entonces, es comprender la esencia de la propia organización, el impacto trascendente que se busca con la aplicación de nuevos modelos de gestión, y la verdadera dimensión que tienen las herramientas en ello, entendiendo que el e-learning no es más que eso: una herramienta, un medio para lograr determinados fines.

Si tratamos de relacionar los objetivos de las organizaciones con lo que puede aportar el e-learning para su logro, podemos ver que hay 7 aspectos claves, entre otros, cuyo peso cambia de organización a organización, sea académica o empresarial, pero que están presentes en casi todos los casos:

1. Posibilidad de administración de las actividades de capacitación o educación.
2. Facilidades para la administración y distribución de contenidos.
3. Intercambiabilidad de contenidos, para poder integrar rápidamente materiales de diversos orígenes.
4. Posibilidad de administración de los procesos de aprendizaje.
5. Dinámicas posibles para el aprendizaje, y resultados que se logran.
6. Sostenibilidad del modelo, dependiente de la aceptación por los protagonistas.
7. Posibilidad de extensión a la gestión global del conocimiento.

A medida que avanzamos en la aplicación de modelos de aprendizaje, desde el mero uso de una plataforma tecnológica para la distribución de contenidos hacia la gestión del conocimiento organizacional, va cobrando fuerza la influencia de factores de orden personal y social, y luego de orden global como la cultura organizacional y la estrategia corporativa. Por ello, no podemos hablar de una única forma de aplicación del e-learning, si lo entendemos como una herramienta al servicio de los objetivos corporativos o institucionales.

Algunas de las funciones del e-learning enumeradas más arriba, en las que muchas veces se sustentan las soluciones tecnológicas, son bastante triviales, y tenerlas o no depende simplemente de la dedicación de algún tiempo de programadores de computadoras a escribir código de programas. Por ejemplo, las referidas a la administración de las actividades o de los contenidos. De hecho, casi todas las plataformas tecnológicas usadas en e-learning, tanto gratuitas como pagas, tienen estos aspectos razonablemente resueltos, con más o menos posibilidades pero sin diferencias que puedan considerarse determinantes de los resultados.

Otras funciones, aunque también son fácilmente tipificables, tienen algunos detalles que complican su desarrollo e implantación. En particular nos referimos a la intercambiabilidad de contenidos. Para asegurarla, es necesario que la plataforma tecnológica cumpla ciertas normas y, en algunos casos (como la más abarcativa, la SCORM 2004), ello presenta considerables dificultades para el desarrollo del sistema de administración del aprendizaje (en inglés Learning Management System o LMS).

Otras son más difíciles de estandarizar, y se basan más en el conocimiento de los actores principales (es decir, de personas) que en el uso de determinados medios técnicos. Por ejemplo, la aplicación de procesos de aprendizaje adaptados a las características de los participantes, o más aún, que se vayan construyendo automáticamente según cómo actúen los mismos, o la profundización del aprendizaje lograda mediante el intercambio de conocimientos entre ellos, la experimentación, la investigación. Éstas se logran por combinación de medios tecnológicos adecuados (plataforma con LMS capaz de operar con procesos adaptativos y con capacidad para intensa interacción) y modelos adecuados de gestión del aprendizaje.

Algunas características son menos generalizables aún, pues además de los componentes típicos del e-learning (contenidos, tecnología de base), dependen fuertemente de factores de orden psicológico y sociológico, es decir de aspectos esencialmente humanos, y en alguna medida de la cultura organizacional. Por ejemplo, la sostenibilidad del modelo de aprendizaje. En ella incide, por cierto, la calidad de los contenidos y la facilidad de uso y amplitud de prestaciones de la tecnología empleada, pero también las características psicológicas de los individuos y sociológicas de los grupos que participan en el proceso de aprendizaje. Lo que para un grupo puede ser muy elemental y quizás ofensivamente trivial (por ejemplo contenidos con dibujos animados) para otro puede ser muy interesante e instructivo; lo que para un grupo puede ser innecesariamente complicado (por ejemplo el uso de textos en un idioma extranjero) para otro puede resultar completamente natural y enriquecedor. Aquí juegan un papel clave las características de diseño de los recursos, procesos de aprendizaje y servicios de apoyo.

Finalmente queda el propósito de más difícil realización: la extensión hacia el aprendizaje continuo y la gestión del conocimiento organizacional. Además de los factores ya vistos, aquí adquiere gran importancia la cultura organizacional, es decir, el conjunto de hábitos, mitos, valores y principios que determina las prácticas de comunicación y las conductas de las personas en la organización. Trascendemos la problemática educativa y pasamos a estar totalmente inmersos en cuestiones vinculadas al funcionamiento de las organizaciones y a la dinámica de los procesos de cambio de las mismas.

Lo que se suele ver actualmente en el mundo del e-learning corporativo (y a veces del académico) no pasa mucho del primer estadio: uso de tecnología para distribuir contenidos y lograr algún control administrativo de las actividades de los participantes. En buena medida han contribuido a ello quienes consideran a los contenidos como las únicas claves del aprendizaje cuando éstos, al igual que la tecnología, son solamente medios al servicio de un fin trascendente: el aprendizaje de las personas y la gestión del conocimiento en los grupos humanos.

Para comprender cómo la aplicación de diversos modelos influye en los resultados es importante analizar cómo aprenden las personas y la relación de los procesos de aprendizaje con el conocimiento activo en las organizaciones.

Modelo de aprendizaje

Ante todo es importante distinguir entre dos conceptos que a veces se confunden: información y conocimiento.

En este trabajo consideraremos que información es el medio a través del cual se adquiere el conocimiento, mientras conocimiento es lo que resulta de la incorporación y elaboración mental de información a través de lo que denominamos proceso de aprendizaje. La información es la materia prima, son los datos y sensaciones, proviene del exterior, o algunas veces del interior, del sujeto que aprende; el conocimiento, en cambio, es producto de la elaboración intelectual realizada a partir de la información adquirida, de forma que resulte útil; es intrínseco al sujeto que aprende. Generalmente la información puede ser compartida, mientras el conocimiento tiene carácter esencialmente personal.

Una diferencia notable entre información (según la hemos definido) y conocimiento es que la primera puede ser regulada por factores externos al sujeto (cantidad, origen, claridad y fiabilidad de los datos), mientras que el conocimiento depende esencialmente de factores personales; la información se recibe o se adquiere de alguna forma, y el conocimiento se elabora íntimamente, a veces con considerable esfuerzo y dedicación de tiempo. La persistencia de la información depende de la variabilidad de sistemas externos al sujeto y de la continuidad de los medios (también externos) que la contienen, mientras la persistencia del conocimiento depende de la solidez con que se ha adquirido y la capacidad personal de retención, es decir de factores intrínsecos al sujeto.

Veamos ahora un modelo de incorporación y elaboración de la información para la adquisición de conocimiento. Ex profeso lo hemos dividido en varias etapas, para mostrar los diversos grados de conocimiento a los que se puede llegar por incorporación y elaboración progresiva de información.

Podemos considerar que a medida que se incorpora, valida y procesa la información se avanza en conocimiento en seis estados sucesivos:

1. Información elemental. Percepción de la existencia de algo que previamente no se conocía.
     
2. Conocimiento básico a partir de información comprendida. Capacidad de entender de qué se está hablando cuando se trata un tema referido a ella.
     
3. Conocimiento teórico a partir de información retenida. Capacidad de hablar sobre el tema haciendo referencia a lo expresado por terceros. Aún no se tiene la capacidad de creación propia de conocimiento. Si el volumen de información sobre un tema es grande, se le suele llamar erudición.
     
4. Conocimiento vinculado a la realidad personal, aplicable en forma restringida. Capacidad de prever o comprender cómo reaccionará un sistema conocido cuando se produzcan los fenómenos estudiados.
     
5. Conocimiento vinculado a varias realidades, aplicable en forma amplia. Capacidad de comprender o prever cómo reaccionará un sistema conocido, y de imaginar cómo podrían reaccionar otros sistemas, cuando se produzcan fenómenos del tipo de los estudiados.
     
6. Conocimiento pleno. Capacidad de prever cómo actuarán diversos sistemas frente a las propias decisiones elaboradas en situaciones y contextos nuevos y variados. Comprensión de los efectos y riesgos implícitos en las propias decisiones.

A continuación analizaremos lo que sucede en algunos de estos niveles de conocimiento.

Lo que va permitiendo avanzar en solidez y profundidad de conocimiento es primero la repetición conjuntamente con la ampliación de información, que conducen a la erudición, es decir, al conocimiento de lo que expresaron los demás sobre las cosas, sin vivencias propias. Este nivel de conocimiento, que en el campo académico puede alcanzar para escribir o hablar sobre determinados temas, en el ámbito corporativo es insuficiente para producir resultados, y a lo sumo sirve para que quien ha llegado a él comience a aprender lo que finalmente necesitará para tener un desempeño útil a la organización. El e-learning convencional, con suficiente cantidad y calidad de contenidos y actividades que faciliten la retención permite alcanzar este nivel.

La vinculación entre el conocimiento adquirido, que muestra una imagen del mundo real, y la realidad personal, da sentido práctico al conocimiento, aunque aún limitado a una realidad muy restringida: la propia. Quien llega a este nivel de conocimiento puede tomar decisiones dentro de las condiciones normales de su vida laboral o privada, pero no está preparado aún para enfrentarse a situaciones completamente nuevas, o para imaginar cuáles podrían ser esas situaciones y ayudar a los demás a superarlas. Éste nivel de conocimiento suele observarse en personas que han aprendido a responder a las situaciones que ocurren típicamente en su ambiente, pero que parecieran quedar desbordadas cuando las condiciones cambian. A él se llega cuando en el proceso de aprendizaje se establece una vinculación efectiva entre lo que se está aprendiendo y la realidad propia. Esto requiere de intensa ejercitación y reflexión personal, inducida y fortalecida por una fuerte interacción entre quien aprende y quien lo guía en ese proceso. La personalización del aprendizaje, que permite presentar a quien aprende situaciones que le resulten familiares, es un fuerte estímulo para llegar a este nivel de conocimiento. Algunos modelos de e-learning, de carácter netamente interactivo y personalizado, permiten alcanzarlo.

La extensión a otras realidades permite abarcar un campo de conocimiento aún más amplio, aplicable a situaciones diversas. Se mantiene en el plano teórico, pero con algunos visos de realidad logrados a través de una práctica indirecta. Quien alcanza este nivel de conocimiento es capaz de enfrentar situaciones nuevas, pero dada su falta de concreción en el mundo real (salvo en aquello que forma parte de su vida cotidiana) debe pasar por un proceso de profundización del aprendizaje para poder actuar con solvencia y seguridad frente a ellas. La colaboración y el intercambio de conocimientos teóricos y experiencias entre los participantes en el proceso de aprendizaje contribuye considerablemente a alcanzar este nivel de conocimiento. Ello es posible en modelos de e-learning centrados en la colaboración y el intercambio, y apoyados por contenidos y actividades adaptados a las características de los participantes.

Por último, queda la práctica intensiva en situaciones diversas. Ella permite llegar a adquirir pericia sobre el tema en cuestión, y la capacidad de actuar eficaz y rápidamente frente a situaciones conocidas o nuevas. Quien llega a este nivel es capaz de imaginar situaciones diferentes de las convencionales, y soluciones adecuadas para las mismas; es capaz de recrear el conocimiento con sentido práctico. Es claro que durante el aprendizaje no resulta sencillo experimentar situaciones diversas por dos motivos:

• porque sólo por casualidad se puede hacer que todas ellas sucedan justo en el momento necesario y
• por el alto costo que pueden generar los errores cometidos.

En estos casos resulta sumamente útil la simulación de sistemas o de situaciones, especialmente si se realiza en colaboración dentro de pequeños grupos. Con ella es posible reproducir diversos tipos de condiciones en forma artificial, tantas veces como se quiera y sin que los errores que se cometan generen un costo apreciable. La aplicación de métodos de simulación, ya sea basados en modelos matemáticos, en situaciones preconcebidas o en la reproducción de casos reales, requiere del uso de sistemas muy avanzados de e-learning, y es casi imposible en modelos educativos convencionales sin el apoyo de tecnología considerablemente elaborada. Precisamente ésta es la principal aplicación de los sistemas de e-learning que tienen la capacidad de adaptarse a las acciones de quienes aprenden (sistemas adaptativos inteligentes).

Hasta aquí hemos visto cómo la aplicación de modelos de educación apoyados en el uso de tecnología permite avanzar desde la mera adquisición de información hasta niveles de aprendizaje sorprendentemente profundos. El principal valor del uso de tecnología no es entonces la posibilidad de capacitar o educar a personas distantes, o de hacerlo con costos razonablemente bajos, sino la de permitir llegar a niveles de aprendizaje muy avanzados, y con ello a lograr muy altos niveles de desempeño en las organizaciones. De un sustituto “barato” de la capacitación convencional, como se le considera con frecuencia, el e-learning bien realizado se transforma en una forma casi insustituible de potenciar el aprendizaje.

Pero al reconocer esta posibilidad hay que tener cuidado, pues existe la tentación de creer (o hacer creer) que cualquier modelo de e-learning tiene tal capacidad. En realidad, aquí estamos
trascendiendo lo que habitualmente se denomina e-learning y yendo hacia modelos de aprendizaje facilitados por la tecnología y los contenidos, pero basados esencialmente en la comunicación, el intercambio y la colaboración humana.

Es claro que a medida que aumenta la complejidad del modelo de aprendizaje aplicado se incrementan los costos y el esfuerzo necesario por parte de los actores. Uno de los principales desafíos es lograrlo con mínimo costo y esfuerzo, pues ello asegura la factibilidad de aplicación. Este es un elemento diferenciador de las diversas propuestas metodológicas y tecnológicas.

Costo o valor

En todo esto hay que hacer una consideración económica, pues cualquier modelo que se aplique debiera tener también un impacto económico adecuado.

En general, cuando se piensa en modelos de capacitación, en los cuales resulta difícil medir los resultados, se suele considerar como factor clave de evaluación económica el costo de implantación y aplicación:

Costo = amortización de inversión + costo operativo

En esto el e-learning tiene considerables ventajas sobre la capacitación o educación convencional, por una cantidad de motivos que no se tratarán aquí para no desviar la atención del tema central.

Es claro que si el único factor importante fuera el costo tendríamos que quedar satisfechos con aplicar modelos de capacitación más o menos rudimentarios, que apenas alcancen para llegar a los primeros niveles de conocimiento. Eso es lo que hacen muchas organizaciones, en la búsqueda de capacitar a grandes cantidades de personas a bajo costo. Pero con ello, sin darse cuenta están cayendo en una trampa puesta por ellas mismas. Como en realidad sus empleados no aprenden mucho, culpan al e-learning, y se auto convencen de que “después de todo, no se puede esperar mucho más del aprendizaje hecho sin contacto humano directo”.

¿Cuál es, entonces, la justificación económica del uso de modelos de aprendizaje más sofisticados? La respuesta es simple: el paso del concepto de costo al de valor. Esto es fácil de comprender si expresamos el valor de algo como la relación:

Por ejemplo, algo que cuesta (incluyendo la cuantificación de riesgos) 10 unidades monetarias y genera una utilidad de 20 (relación de valor = 2) resulta menos beneficioso que algo que cuesta 12 y genera una utilidad de 30 (relación de valor = 2,5), aunque tenga menor costo.

Con los modelos avanzados de aprendizaje potenciado por el uso de tecnología sucede precisamente eso: el costo es algo superior al del e-learning elemental, pero el beneficio subsecuente es enormemente mayor, y por ello tienen un valor económico considerablemente más alto.

Entonces ¿cuál es el camino?

Naturalmente, la comprensión de la importancia de determinados factores para el éxito de los modelos de aprendizaje lleva a los actores de los mismos a asegurar que ofrecen todas las soluciones. En realidad, decirlo es muy fácil. Pero la realidad es otra.

Cuando se habla de sistemas de alta interacción, algunos dicen “nosotros los tenemos, pues nuestra plataforma dispone de un chat” o “nuestros contenidos requieren interacción”, como si reunir un conjunto de medios fuera equivalente a alcanzar un fin, y se pudiera lograr igual resultado sin importar las características de diseño de los mismos. Cuando se habla de procesos de aprendizaje, algunos aseguran “en nuestra plataforma se puede poner como condición para continuar que el alumno haya aprobado una evaluación” o “se pueden subir los contenidos en las fechas previstas”, cuando en realidad un proceso de aprendizaje es un fenómeno complejo para el cual se van dando al estudiante los contenidos y las actividades de elaboración propia y compartida de forma planificada, adaptada a su modo de aprender y que le facilite considerablemente su aprendizaje. Cuando se habla de aprendizaje en colaboración algunos dicen “en nuestra plataforma se puede hacer, pues se pueden colocar documentos para que los vean los demás”, cuando en realidad la colaboración se logra como conjunción de recursos (información en general), medios (foros, sistemas de gestión de información), pero, sobre todo, de voluntades y capacidades humanas preexistentes y creadas durante el proceso de aprendizaje a través de acciones apropiadas y del uso de medios con diseño adecuado para facilitar y estimular la colaboración. Por otra parte, la mera existencia de herramientas de comunicación no garantiza que haya participación ni, tampoco, que ésta tenga un valor agregado en el aprendizaje de los estudiantes. Sin normas de participación y una alimentación y generación de líneas de discusión permanentes, en donde el debate cobre forma de acuerdo a las demandas y necesidades de sus participantes, es difícil llegar a un aprendizaje en colaboración con la necesaria identificación de los estudiantes con dicho aprendizaje y su comunidad virtual.

Para lograr avanzar sistemáticamente es importante, por sobre todo, actuar con profesionalismo y auto exigencia, y ser honesto con uno mismo. Si lo que busca una organización es conseguir una solución elemental o de bajo precio, quedará atada a una solución elemental o de bajo precio, y hasta que tome conciencia de ello el tiempo irá pasando, su prestigio se irá deteriorando y sus competidores continuarán avanzando.

Es importante evaluar las soluciones por su valor agregado atendiendo a los objetivos de la organización, y no sólo por su costo, pues para cualquier organización el costo de oportunidad de los resultados no logrados y la inversión hecha para no lograrlos es siempre muy superior al costo de alcanzar los resultados correctos en el tiempo y con el esfuerzo correctos.

Extensión del modelo de aprendizaje a la organización

Hasta aquí hemos tratado diversos modelos de aprendizaje individual. Pero la aplicación de la tecnología al conocimiento no queda detenida allí, y se proyecta a modelos más amplios, en los cuales ocurren tres fenómenos:

a) El intercambio de conocimientos a nivel de la organización, para producir la movilización de la inteligencia colectiva.
b) El aprendizaje continuo de los individuos, sostenido por la motivación de aprender y por la información que fluye en la organización.
c) La acumulación organizada de información preparada para la asimilación rápida, oportuna y eficiente de conocimientos.

En esto, que denominamos gestión del conocimiento organizacional, se produce la continua interacción en el conocimiento entre los individuos, los grupos y la organización completa.

Conclusión

El aprendizaje basado en el uso de tecnología brinda posibilidades inmensas para el desarrollo humano y de las organizaciones, y permite avanzar muy por delante de los modelos de aprendizaje convencionales. Pero ello no significa que todo lo que se haga usando tecnología permita lograrlo. Si lo que busca una organización empresarial o académica es potenciar su desarrollo en este campo, es importante que sus acciones sean coherentes con la importancia de sus objetivos. A partir de ello encontrará que, cualquiera sea el grado de desarrollo que haya alcanzado, siempre podrá avanzar más, y la posibilidad de hacerlo dependerá de las posibilidades que le brindan los medios y recursos empleados, del potencial del modelo de desarrollo aplicado, y sobre todo de su dedicación, claridad de conceptos y firmeza de propósito.

Autor:

Ing. Raúl Santamarina

Ingeniero (UBA), consultor de empresas en gestión y cambio organizacional, con larga experiencia en capacitación aplicada al desarrollo estratégico de las organizaciones.
Director de Distance Educational Network.
Presidente de Distance Educational Network Argentina (Instituto Argentino de Técnicas Empresariales).
Responsable del diseño básico de los modelos de aprendizaje de Distance Educational Network.

Colaboración de:

Lic. Flavia Ricci

Licenciada en Comunicación Social (UNLP), magister en Comunicación Empresarial y Tecnologías Digitales (Universitat Pompeu Fabra). Miembro del equipo de Gestión del Conocimiento de Distance Educational Network.

© Copyright Distance Educational Network, 2006